Quanto mais descolada é uma empresa, menos as minorias querem trabalhar nela. Joanna Williams, da Spiked, para a Oeste:
“Uma
empresa mais diversa é uma empresa mais bem-sucedida.” Esse tem sido o
mantra de gerentes de RH, professores das faculdades de administração,
CEOs e do Wall Street Journal por algumas décadas. O “argumento da
diversidade” é que as empresas cuja equipe representa uma gama de
identidades diferentes são mais lucrativas do que aquelas que empregam
apenas homens brancos. Em outras palavras, faz sentido, do ponto de
vista financeiro, abraçar as iniciativas de equidade, diversidade e
inclusão.
O
argumento de que diversidade é sinônimo de lucro está em toda parte. “A
diversidade pode ampliar e aprofundar a base de clientes, favorecer a
inovação e melhorar a lucratividade”, afirma a Autoridade Reguladora de
Advogados (SRA), da Inglaterra e do País de Gales. As quatro maiores
empresas de contabilidade globais, ou “big four”, fazem eco à máxima da
PricewaterhouseCoopers: “A diversidade gera melhores retornos”. A
Diageo, empresa de bebidas, afirma promover a diversidade na equipe “não
só porque é a coisa certa a fazer”, mas também “porque é bom para os
negócios”. Até mesmo instituições beneficentes agora defendem a
diversidade.
Só
que existe um problema aqui. Há impressionantemente poucos dados de que
o lucro e a diversidade estão relacionados. Como um texto publicado na
Harvard Business Review destacou em 2020, “não há pesquisas que
fundamentam a ideia de que diversificar a força de trabalho
automaticamente melhora o desempenho de uma empresa”.
Até
mesmo os estudos que afirmam demonstrar que as empresas que empregam
mais minorias notam um aumento no faturamento não encontram uma relação
causal entre diversidade e lucro. Isso não deveria nos surpreender — nem
cor da pele nem genitália determinam visão empresarial. É exatamente
por essa razão que as empresas deveriam colocar seu foco em contratar as
melhores pessoas para o cargo — independentemente de sua identidade.
Julgadas pelo mérito, não pela identidade
Também
não existem evidências de que defender a diversidade de fato atrai uma
força de trabalho mais diversa. Muito pelo contrário. Um relatório
publicado na semana passada pela Associação Americana de Psicologia
(APA, ou American Psychological Association) sugere que candidatos a
vagas de emprego oriundos de minorias na verdade podem ser
desestimulados por declarações de princípios que posicionem a
diversidade como boa para os negócios.
Esse
texto da APA, publicado no Journal of Personality and Social
Psychology, revela que 80% de todas as empresas no ranking de 500 da
Fortune oferecem uma justificativa para a diversidade. Os pesquisadores
pediram a candidatos a emprego de três minorias diferentes para lerem os
princípios de diversidade de empresas fictícias antes de perguntar
quanto eles gostariam de trabalhar naquelas empresas. E descobriram que,
ao ler os princípios pela diversidade, esses candidatos afirmaram se
sentir menos propensos a querer trabalhar nessas empresas. Os
pesquisadores sugerem que os participantes ficaram preocupados com que
as empresas fossem “vê-los e julgá-los, bem como ao seu trabalho, pela
perspectiva de sua identidade social”.
Os
pesquisadores da APA também compararam declarações de princípios de
diversidade com declarações de “igualdade” que afirmam que a diversidade
é uma coisa boa em si mesma. Eles descobriram que as pessoas que
pertencem a minorias têm maior probabilidade de querer trabalhar para
uma empresa que promova a diversidade com base na justiça, não no lucro.
Mas também pode ser que as pessoas simplesmente prefiram ser julgadas
por seus méritos, e não por sua identidade.
Série adolescente da Netflix
Esse
estudo mais recente apenas contribui com os estudos que demonstram cada
vez mais que iniciativas pela diversidade no local de trabalho têm
pouco impacto positivo para as empresas. Na verdade, podem ter efeito
contrário. Em 2020, o Departamento pela Igualdade do governo do Reino
Unido encomendou uma análise sobre a eficácia de treinamentos para
preconceitos inconscientes, que revelou que, “no momento, não existem
evidências de que esse treinamento mude comportamentos no longo prazo ou
melhore a igualdade no local de trabalho em termos de
representatividade de mulheres, minorias étnicas ou outras”. A Harvard
Business Review destaca que, “mesmo quando o treinamento é benéfico, os
efeitos podem não durar depois que o programa acaba”.
Como
já escrevi na Spiked, a diversidade em si se tornou uma indústria
enorme que emprega muitas pessoas em departamentos de RH, na produção de
declarações de princípios e na realização de programas de treinamento
de equipe. Precisamos perguntar por que as empresas continuam colocando
tanto dinheiro nessas iniciativas apesar de haver poucas evidências de
que elas aumentam os lucros. E que muitas evidências sugerem que essas
empresas na verdade têm um impacto negativo nas relações dentro do local
de trabalho e no recrutamento de funcionários vindos de minorias.
Basta
se aprofundar nas declarações de princípios que exaltam os benefícios
da diversidade no local de trabalho, e fica claro que as empresas na
verdade estão preocupadas com: imagem, reputação e branding. Parece que
muitas querem que suas equipes pareçam o elenco de uma série adolescente
da Netflix ou uma campanha publicitária da moda. Os CEOs estão mais
interessados em se sentir bem consigo mesmos do que na lucratividade ou
em genuinamente lançar redes de recrutamento amplas para obter os
melhores funcionários, independentemente da identidade.
Como está ficando cada vez mais claro, não é assim que se administra uma empresa.
BLOG ORLANDO TAMBOSI
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