Em
2018, o Supremo Tribunal Federal reconheceu por unanimidade que pessoas
transexuais ou travestis podem alterar o nome e o gênero no registro
civil sem que se submetam a cirurgia ou autorização judicial. A decisão
foi regulamentada pelo Provimento 73 do Conselho Nacional de Justiça e
essa alteração passou a ser realizada diretamente em um Cartório de
Registro Civil. Desde então,
12.067 pessoas trans fizeram a alteração de gênero em cartórios, segundo
dados divulgados pela Associação Nacional dos Registradores de Pessoas
Naturais (Arpen/Brasil), entidade que reúne todos os 7.741 Cartórios de
Registro Civil do Brasil. Embora os direitos desta população tenham sido ampliados nos últimos 20 anos, ainda não há legislação específica que garanta o uso do nome social no ambiente de trabalho, por exemplo. No Estado de São Paulo, o que existe é o Decreto 55.588/10, que impôs a utilização do nome social e sua designação de gênero para cidadãos e funcionários da administração pública. Em 2016, o decreto federal 8.727 determinou a mesma medida. O advogado Osmar Golegã, coordenador do Contencioso Civil do escritório Natal & Manssur,
explica que embora não exista legislação específica para empresas em
âmbito privado – já que decreto não é lei e sim um ato típico da
administração pública – é recomendável que as empresas efetuem a
adequação que o trabalhador solicitar. “Independente
da alteração na certidão de nascimento ou de demais documentos, a
recomendação é a utilização no nome social em todos os atos
publicizados, ou seja, em assinaturas de e-mails, crachás, placas e
quaisquer outros locais com a nomeação ao público. Enquanto os
documentos internos, como ficha de aplicação, contrato e carteira de
trabalho, devem respeitar os atos constantes das certidões e documentos
oficiais, enquanto o funcionário não realizar a alteração dos seus
documentos”, detalha Golegã. A
advogada Lívia Moraes, presidente da Comissão de Diversidade Sexual da
OAB/SP - Subseção do Butantã e líder do Comitê de Diversidade e Inclusão
do escritório Barcellos Tucunduva, reforça: “A Constituição
Federal é clara quando trata da defesa contra a discriminação, direito à
liberdade de opinião e expressão, argumentos utilizados pelos
magistrados em decisões sobre o tema na Justiça do Trabalho”. Ela
explica que as empresas devem, sobretudo, estabelecer políticas claras
que reconheçam o uso do nome social em todos os documentos internos e
identificações, além de punições aplicáveis em caso de descumprimento.
“É importante também a adequação de sistemas e plataformas internas para
permitir o registro e uso do nome social, bem como a criação de canais
adequados para que funcionários possam reportar qualquer situação
indevida. Em paralelo, diversas ações podem auxiliar no processo de
conscientização: workshops e palestras com especialistas em diversidade e
inclusão, principalmente sobre a comunidade LGBTQIAP+, campanhas
constantes de comunicação interna, treinamentos de educação contínua em
módulos, criação de grupos de afinidade, parcerias com organizações
especializadas, entre outras. É necessário que todos os funcionários
entendam a importância do respeito ao nome social e à identidade de
gênero em tratativas internas ou até mesmo com clientes”, detalha. Punições Apesar de não existir punição específica considerando a ausência de lei, a jurisprudência demonstra que empresas que deixam de adotar as medidas adequadas para o uso correto do nome social no ambiente corporativo – físico ou digital – podem sofrer punições. “As empresas podem sofrer ações legais que estabeleçam o pagamento de indenização por danos morais em razão do constrangimento causado ao empregado, seja quando da negativa de uso do nome social ou uso inadequado, por exemplo, ter o crachá com o nome social, mas manter a exigência de uso de nome civil em sistema corporativo”, destaca Lívia Moraes. Osmar
Galegã enfatiza que o decreto federal 8.727 tem sido utilizado de base
para emissão de todos os documentos com a inclusão do nome social, sendo
RG, CPF, título de eleitor e carteira de trabalho, emitidos com ambos
os nomes, tanto o civil quanto o social, por meio de pedido específico
do interessado perante os órgãos responsáveis pelas emissões. Projetos de lei Em
tramitação no Congresso Nacional, existem alguns projetos de lei,
inclusive prevendo reserva de vagas de trabalho para pessoas LGBTQIAP+.
No entanto, na opinião da advogada Lívia Moraes, a comunidade ainda é
carente de direitos muito básicos e ambientes corporativos ainda em
discussões muito cruas sobre o assunto. “Nos ambientes de trabalho em si
é visível o aumento das discussões sobre temáticas envolvendo a
comunidade LGBTQIAP+, seja pela existência de população interna engajada
sobre o tema ou por orientações top-down, pelos mais variados motivos.
Apesar disso, o avanço ainda é lento e não são raras as empresas
resistentes ao processo de aprendizagem necessário para garantia de
direitos das pessoas LGBTIQAP+”, finaliza. Fontes: Lívia Moraes,
advogada especializada em Privacidade e Proteção de dados, Direitos da
Personalidade e Propriedade Intelectual, especialista em Diversidade
& Inclusão com foco na comunidade LGBTQIAP+. É Presidente da
Comissão de Diversidade Sexual da OAB/SP - Subseção do Butantã e líder
do Comitê de Diversidade e Inclusão do escritório Barcellos Tucunduva. Osmar Golegã,
advogado pós-graduado em Direito Processual Penal e Processo e Direito
do Consumidor. É coordenador de Contencioso Cível no escritório Natal
& Manssur. Informações à imprensa Sobre a M2 Comunicação Jurídica A
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