Por Fernando Poziomczyk
As empresas familiares já se tornaram a grande maioria dos negócios no país. Contudo, nem todas conseguem perpetuar por grande tempo com êxito. Problemas de gestão causados, principalmente, por descuidos em seu plano de sucessão são vistos corriqueiramente nessas companhias, impedindo que tenham bons gestores à frente da organização administrando suas operações. Em meio a um peso significativo para a economia e geração de empregos, é essencial se atentar aos principais erros cometidos neste processo para, a partir disso, planejar antecipadamente uma sucessão eficaz para o sucesso da marca.
Por muitos anos, a escolha daquele que iria assumir o comando destas empresas era pautada por critérios limitados à correlação sanguínea. Contudo, se restringir a este critério já se mostrou como uma decisão pouco estratégica, uma vez que, muitas vezes, o herdeiro familiar não possui preparo adequado ou interesse para assumir o cargo.
Segundo um estudo realizado pela PwC, cerca de 75% das empresas familiares encerram suas atividades após a sucessão para os descendentes do gestor. Isso, justificado ainda por diversos outros problemas relacionados à esta falta de organização no processo. Para evitar que cada vez mais negócios integrem essa estatística, confira os principais erros cometidos neste processo que devem ser evitados a todo custo:
#1 Início da sucessão: o ciclo de vida das empresas familiares no país é curto, principalmente pelo atraso em iniciar seu plano de sucessão. Na maioria dos casos, as companhias apenas começam este processo em momentos de urgência de sobrevivência, como foi no caso da pandemia. Em um mundo ideal, elas devem organizar a perpetuidade do seu negócio com o máximo de antecedência, quando estiverem financeiramente estáveis. Assim, terão tempo suficiente para se planejar sem pressa ou impulsionados por uma necessidade de continuidade.
#2 Falta de definição dos papéis: muitos desentendimentos e desalinhamentos costumam ser vistos durante o planejamento da sucessão, devido a pontos de vista distintos acerca das melhores estratégias a serem adotadas para a companhia. A melhor forma de evitar tais conflitos é definindo, com clareza, os papéis e responsabilidades de cada membro – a partir de um mapeamento completo do quadro societário organizacional e o alinhamento dos interesses de cada um, em prol do interesse maior e comum de perpetuidade do negócio.
#3 Não esclarecimento dos espaços: um bom plano de sucessão depende de um acordo sólido entre os acionistas, com todas as regras e procedimentos bem definidos, assim como habilidades necessárias daquele que irá assumir o controle. Entretanto, muitas companhias pecam neste esclarecimento dos espaços, ocasionando em trocas constantes de lideranças. À medida em que o processo for se desenhando, aquelas que tiverem um regramento claro terão maiores chances de elegerem um gestor preparado para a função, em um esquema de livre competição sem preferidos e que não priorize nenhum interesse sobre os outros, a não ser da própria empresa.
#4 Limitação da escolha dos sucessores: não há mais motivo para associar o sucessor de uma empresa familiar apenas aos herdeiros parentais. Muitos outros profissionais da empresa podem ser muito mais bem preparados e aptos para assumir o cargo, com experiências e conhecimentos mais profundos para conquistar os objetivos desejados. As companhias que permanecerem insistindo neste erro, podem deixar escapar verdadeiros talentos para conduzir o sucesso do negócio.
#5 Dificuldade em descentralizar o poder: deixar um cargo importante após anos no comando, não é uma missão fácil. Mas, em um plano de sucessão de qualquer empresa, é preciso estar com a mente aberta para descentralizar o poder aos poucos, delegando suas responsabilidades gradualmente para evitar possíveis conflitos de posicionamentos diferentes.
É normal que todo empresário se preocupe com quem irá assumir suas tarefas e se irá desempenhá-las com a mesma qualidade. Porém, esse receio não deve ser utilizado como justificativa para nenhum dos erros citados anteriormente. Todo plano de sucessão em empresas familiares deve ocorrer de maneira faseada e, acima de tudo, antecipada. Não espere uma crise ou momento de urgência para começar a planejar este processo.
A assertividade nesta escolha dependerá não apenas desta organização, como principalmente de uma boa assessoria por trás desta discussão e definição de papéis. Toda mudança traz desafios, mas é preciso estar preparado para lidar com todos os possíveis cenários e sempre priorizar os interesses da companhia no plano de sucessão.
Fernando Poziomczyk é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.
Sobre a Wide:
Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.
Imagens relacionadas
 baixar em alta resolução |
 | Marília CardosoAssessoria de ImprensaTel: +55 (11) 98491-3527 / (11) 2834-9295 Email: marilia@informamidia.com.brwww.informamidia.com.br |
Nenhum comentário:
Postar um comentário