Por Rafael Bueno, CEO e Founder da TeamCulture
Muito se fala sobre o Burnout, o que é e as suas causas. Porém, podemos dizer que é possível identificar as raízes do problema, percebendo - de forma precoce - os fatores que podem levar os colaboradores a síndrome e, portanto, tratar estes fatores para que haja a diminuição da possibilidade de casos na organização? A resposta é sim.
O Burnout possui ligação direta com a Cultura Organizacional, ou seja, com comportamentos praticados dentro das empresas. A Cultura Desfavorável, que contempla comportamentos prejudiciais ao ambiente organizacional e desalinhados com o que se espera dos colaboradores daquele ambiente, influencia diretamente nos casos de Burnout.
As principais causas relacionadas ao Burnout são: Conexão com o trabalho; Despersonalização; Estressores de ambiente; Exaustão; Função e Confiança no seu próprio trabalho. A síndrome é classificada pela OMS (Organização Mundial da Saúde) como uma doença ocupacional, portanto, deve ser diagnosticada por um profissional.
Prevenção
Medidas preventivas podem ser adotadas para evitar que os colaboradores sofram com o Burnout. Com isso, é essencial trabalhar a Cultura Desfavorável abaixo de 10%, cultivando uma Cultura Saudável. Para que isso seja feito é preciso identificar os comportamentos desfavoráveis praticados e então evitá-los, criando uma cultura mais saudável, com uma possibilidade menores casos de Burnout.
Em relação ao Clima Organizacional, o caminho é potencializar os fatores que contribuem para a satisfação dos colaboradores para, desta forma, evitar os casos de Burnout. Existem também algumas dicas práticas que podem contribuir com esta prevenção, são elas:
Identificar os níveis de relacionamento dentro da organização, tanto dos colaboradores entre si, quanto com as lideranças.
Praticar a diversidade, garantindo que todos possam se expressar e ter liberdade para serem eles mesmos dentro do ambiente de trabalho, respeitando uns aos outros.
Entender a satisfação dos colaboradores com a função que realizam. Ou seja, se gostam de exercer aquela função e sentem que geram os resultados esperados, contribuem com a organização. Práticas de feedback, recompensa e reconhecimento.
Avaliar a carga e desempenho de trabalho. A carga de trabalho deferida a cada colaborador deve estar de acordo e o ambiente deve ser propício para a produtividade dos colaboradores, sem estressores de ambiente. Monitorar o desempenho dos colaboradores é essencial, pois o Burnout pode levar ao declínio na produtividade ou qualidade do trabalho, podendo manifestar-se a partir de tarefas inacabadas, erros frequentes ou falta de motivação para assumir novos projetos.
Observar mudanças no comportamento, uma vez que irritabilidade, apatia ou isolamento social, podem ser sinais de Burnout. Um colaborador que normalmente é sociável e positivo e começa a se isolar ou mostra sinais de exaustão emocional pode estar prestes ao Burnout.
Frequência de doenças, pois é certo que o Burnout pode afetar a saúde física, levando a um sistema imunológico enfraquecido. Se um colaborador está frequentemente doente, isso pode ser um sinal de Burnout. O bem-estar físico e mental é uma parte importante do engajamento geral e frequentes problemas de saúde podem indicar um problema maior.
Verificar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, uma vez que colaboradores que estão constantemente trabalhando além do horário normal, aos fins de semana ou sempre disponíveis por e-mail e telefone podem estar em risco de Burnout. Isso pode se traduzir em níveis baixos de satisfação no trabalho e sentimentos de despersonalização ou cinismo.
Pesquisas de engajamento e bem-estar dos colaboradores podem ser úteis para identificar os níveis de estresse e Burnout na organização. Métricas relacionadas ao relacionamento com a liderança, o relacionamento da equipe, o bem-estar, o crescimento profissional e a satisfação no trabalho podem indicar o quão perto do Burnout está o colaborador. Estas métricas podem ser encontradas na plataforma da TeamCulture, que fornece um score de quanto o colaborador está próximo do burnout.
A prevenção do Burnout é um trabalho conjunto entre indivíduo e organização. A empresa deve promover uma cultura que valoriza o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, incentiva o feedback aberto e contínuo, fornece oportunidades para o crescimento profissional, além de criar um ambiente em que os colaboradores se sintam incluídos, valorizados e apreciados.
Níveis e Diagnóstico
Existem níveis existentes de cada uma das causas, podendo ser mais leve, onde ainda é possível realizar um trabalho de prevenção, ou mais severo, onde acontece o diagnóstico do Burnout. Porém, a exaustão, já demonstra um quadro onde o colaborador pode estar sofrendo com o Burnout. A identificação do problema de forma precoce pode ser feita através dos seguinte sintomas:
Cansaço: sensação de alerta reduzido e uma diminuição concomitante da acuidade mental, em alguns casos resultando em um impulso ou tendência a adormecer.
Fadiga: sensação de exaustão geralmente experimentada por um enfraquecimento ou esgotamento dos recursos físicos ou mentais, caracterizada por uma capacidade diminuída de trabalho e eficiência reduzida em responder estímulos.
Doença: identificação e enquadre para doenças físicas ou mentais.
O diagnóstico do Burnout, com base no CID 11, é de exclusão. Todos os outros transtornos mentais devem ser excluídos para que seja factível o diagnóstico desta síndrome. Sendo assim, ele nunca será a primeira hipótese diagnosticada a ser proposta pelo paciente.
Às vezes, a maneira mais simples de descobrir se alguém está enfrentando Burnout é perguntar diretamente, de uma maneira sensível e sem julgamentos. Isso pode ajudar a abrir um canal de comunicação para possíveis soluções e fornecer feedback valioso para a equipe de liderança.
Dada a complexidade do quadro e familiaridade com demais códigos do CID 11, é possível afirmar que o médico não pode atestar o Burnout sem conhecer em detalhes o ambiente de trabalho do paciente. Em caso de relação de causalidade entre colaborador e empregador, é preciso que o vínculo seja devidamente verificado e comprovado, nos termos do art. 2° da resolução CFM n° 2.297/2021.
Lembrando que dados e métricas não são um diagnóstico, mas a compreensão do que afetará os colaboradores. Porém, as pessoas são diferentes, com experiências e vivências diferentes e respondem de forma distinta em seu tempo. Portanto, esta prevenção é um trabalho contínuo e é preciso estar sempre atento e realizar um acompanhamento próximo dos fatores.
*Rafael Bueno é Bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, possui MBA em Engenharia de Software orientada a serviços (SOA) e conta com mais de 19 anos de experiência no ambiente de startups de tecnologia, atuando como consultor de grandes empresas. Com forte poder analítico em gestão organizacional, Bueno é, atualmente, Co-fundador e CEO da TeamCulture, HR Tech referência em gestão de pessoas, que tem como objetivo proporcionar resultados com propósito e transformar as empresas e as pessoas para o futuro, atendendo grandes marcas do mercado como Grupo Boticário, Meta, CI&T, BGC Brasil, Sciensa, COMEIA, entre outras. Além de empreendedor, Rafael é autor do livro Construindo Empresas Digitais, onde aborda como é possível realizar a transformação digital na prática, demonstrando a mudança na estrutura das empresas, do processo cultural, comportamental e como criar fluxo de valores para o negócio.
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