Por Thiago Gaudencio
Nos últimos anos, a estabilidade no topo das empresas deixou de ser uma constância para se tornar uma variável estratégica. Afinal, em um ambiente de negócios marcado pela transformação digital, avanço da inteligência artificial, novas demandas do mercado e pressão constante por resultados, executivos passaram a enfrentar desafios que exigem adaptação contínua — inclusive na própria posição que ocupam dentro das organizações. Porém, surge uma dúvida frequente ao se deparar com este momento: o que avaliar nessa movimentação do C-Level?
Existem três fatores que costumam ser levados em consideração na rotatividade desses executivos: se o profissional segue performando dentro do esperado pela organização, se o próprio executivo(a) ainda se sente motivado e desafiado em sua posição e deveres, ou se há algum tipo de conflito na construção dos objetivos de curto prazo com os de médio e longo prazo, capaz de gerar desmotivação.
Em qualquer um deles, seja pela quebra de expectativa em seus entregáveis ou a percepção de que entrou em uma rotina que não lhe proporciona mais nenhum tipo de aprendizado significativo que o permita continuar progredindo em sua carreira, abre margem para uma queda de produtividade e empenho que são extremamente prejudiciais para todos os lados.
A necessidade de atualização constante, inclusive, já é reconhecida pelos próprios líderes: cerca de 72% dos gestores estão buscando fontes e métodos de aprimoramento de suas competências para que estejam cada vez mais preparados para lidar com o dinamismo do mercado atual, segundo uma pesquisa da edX. Se colocar nesta posição de vulnerabilidade a favor de uma capacitação contínua é um dos comportamentos mais importantes para evitar uma insistência de um executivo em sua cadeira, sem que haja mais um alinhamento estruturado.
Para identificar a necessidade dessa troca, é fundamental revisitar e avaliar os entregáveis do(a) executivo(a) de tempos e tempos, o que deve passar pelo crivo de várias esferas internamente. O conselho, por exemplo, precisa participar dessa avaliação, tendo uma maior diversidade de visões sobre cada executivo antes de tomar qualquer decisão.
Aqui, mais do que avaliar a performance do(a) executivo(a) C-Level durante seu período histórico, e não apenas uma janela pontual, é crucial compreender os motivos que podem ter desencadeado qualquer quebra de expectativa – seja questões externas de mercado, falta de apoio interno na própria empresa, falta de feedbacks, dentre muitos outros. Essas respostas trarão um norte mais seguro para identificar uma eventual necessidade de reposicioná-lo ou não, desde que esteja pronto para assumir um novo desafio que o permita continuar crescendo em sua carreira.
Agora, mesmo com todo o preparo e análise, ainda assim, muitas movimentações tendem a desencadear certa insegurança organizacional entre os times. Em ambientes com culturas meritocráticas, por exemplo, que não promovem um profissional que apresenta grande dedicação e grandes resultados, outros profissionais podem questionar os motivos dessa falta de “reconhecimento”, podendo até mesmo se sentirem frustrados. E, a melhor forma de evitar qualquer desentendimento nesse sentido, é mantendo a máxima transparência e clareza possível a respeito das decisões tomadas.
Toda cadeira executiva é feita de altos e baixos, o que reforça a importância de sustentar a transparência entre o que se espera de cada uma das partes, mantendo uma comunicação objetiva e clara a todo o momento e, acima de tudo, maturidade ao entender que a rotatividade dessa posição é algo natural de ocorrer em algum momento dessa jornada. Com esses cuidados aliados a um plano de carreira bem estruturado, as chances de conduzirem essa movimentação minimizando inseguranças e conflitos serão potencializadas, mantendo uma boa governança interna a favor do crescimento corporativo contínuo.
Thiago Gaudencio é headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Sobre a Wide:
https://wide.works/
Com
mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil
entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e
seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas
contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.
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