Além da diversidade: como criar o pertencimento no ambiente de trabalho?

 

Por Isabella Figueiredo, Felipe dos Anjos Almeida e Robert Sena 

Diversidade não é algo novo. No entanto, o tema continua sendo lembrado apenas em meses ou em campanhas de conscientização. É como se fosse uma roda-gigante, em que uma hora o assunto está em alta e, depois, cai no esquecimento. Mudar essa realidade é algo crucial, tendo em vista que se trata de uma pauta presente durante os 365 dias do ano e que deve ser amplamente trabalhada, principalmente no ambiente de trabalho. 

Ao longo dos anos, quando falamos sobre diversidade, equidade e inclusão, não é incomum vermos a pauta ser ligada apenas a determinados grupos minorizados. E, embora ela englobe pessoas que se encaixam nesse contexto, a pauta também abrange todos, tendo interseccionalidades que precisam ser consideradas. 

Trazendo para o contexto do ambiente corporativo, a partir desse entendimento torna-se possível avançar para os outros dois passos essenciais a serem executados nas organizações. A inclusão, que vem após essa análise demográfica que permite à empresa entender as ações a serem ser realizadas — desde treinamentos até adaptações que garantam a segurança das pessoas. Essa etapa estabelecida contribui para o pertencimento, ou seja, para que o colaborador tenha confiança e liberdade para falar e ouvir, sem sentir restrições de ser quem realmente é. 

Ainda que pareçam termos simples, na prática, trazem desafios. Não se trata apenas de contratar profissionais para preencher ou cumprir normas previstas em lei, mas de preparar a organização antes de trazê-los. É essencial deixar claro que, ao trazer pessoas diversas, é natural que a organização seja exposta a situações com as quais não saiba lidar de imediato. No entanto, o ponto-chave é saber utilizar os paradigmas como uma forma de aprendizado e crescimento. 

Aqui, reforçamos a importância das soft skills. Vivemos uma era em que se valorizam muito as hard skills no âmbito organizacional, mas as competências comportamentais ligadas à inteligência emocional também merecem destaque. Mesmo com diversas tecnologias, o ser humano continua sendo o elo principal, tanto para criar quanto para solucionar problemas. Quanto a isso, investir nas pessoas continua sendo o melhor caminho para desenvolver a empatia, gerar um olhar cuidadoso, exercer a sensibilidade, o respeito e aceitar as diferenças. 

Abordado dessa forma, falar sobre esse assunto é um discurso bonito e que gera comoção, mas não evolução. Temos visto, nos últimos anos, um retrocesso dessas iniciativas em mercados globais, como por exemplo os Estados Unidos. Todavia, apesar desse cenário preocupante, no Brasil, de acordo com o estudo Panorama da diversidade nas organizações, realizado pela to.gather, startup especializada em dados sobre diversidade, 52,8% das companhias que atuam no país afirmaram que não houve qualquer impacto em suas ações de DEI. 

Ainda segundo o levantamento, isso ocorre por algumas razões: a realidade brasileira é substancialmente diferente, tanto do ponto de vista demográfico quanto legal. Sendo assim, mesmo que o dado seja animador, não podemos deixar de lado as inconsistências que continuam acontecendo. 

Esse foi o caso do mês do orgulho LGBTQIAPN+, o qual vimos recentemente que a Parada LGBT+, que completou 30 anos em 2026, perdeu 60% de receita de patrocínio. Segundo a estimativa da Associação Comercial de São Paulo (ACSP), a previsão era que fossem movimentados R$ 466,2 milhões na economia da capital paulista – um valor que representa uma queda de 15% em relação ao ano anterior, quando o evento injetou R$ 548,5 milhões na cidade. 

O exemplo destacado tem como intuito elucidar que, mais do que discursos, a diversidade precisa ser tratada como uma realidade. Para líderes e gestores, é necessário desenvolver habilidades para que o time seja orquestrado de modo que todas as vozes tenham o mesmo ritmo e impacto. 

E, se ainda há dúvidas, esse é o momento de reafirmar: a diversidade traz ROI. Não à toa, dados do Great Place to Work (GPTW) indicam que empresas em que há diversidade têm três vezes mais chances de crescimento rápido de receita. Afinal, com um time engajado, motivado e diverso, aumenta-se a geração de ideias e tomadas de decisões efetivas que contribuem para o crescimento do negócio. 

Não podemos romantizar. Sim, a área de D&I é complexa e desafiadora e, por isso, precisa ser estruturada dentro das empresas com governança, conhecimento e estratégia. O primeiro passo para isso é investir na naturalização e na familiaridade com as diferenças, uma vez que são elas que trazem o novo. Essa não deve ser uma pauta trabalhada apenas em meses específicos do ano, mas sim atribuída de forma sistêmica na companhia, de modo que ela se torne um espaço inovador e transformador. É assim que se cria um espaço diverso e se desenvolve algo ainda mais importante: o pertencimento. 

Isabella Figueiredo é Analista de Comunicação e Marketing na Numen 

Felipe dos Anjos Almeida é Head de DEI e Employer Branding na Numen   

Robert Sena é Coordenador Sênior de Cultura, Inclusão e Pertencimento 

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