Por Jordano Rischter
Contratar profissionais do concorrente é uma prática bastante comum do mercado, motivado, muitas vezes, por captar alguém com menor curva adaptativa, conhecimento do mercado e ampla experiencia no setor. Essa é uma estratégia que possui seu ônus e bônus e, antes de tomar essa decisão, as empresas precisam ter claro em mente as regras deste jogo para que saibam como disputá-lo com maior chance de vitória.
Um processo de recrutamento assertivo é uma tarefa extremamente delicada e importante para alavancar o desempenho corporativo. Isso porque, além de prejuízos financeiros, de tempo e de energia, uma contratação errada pode ocasionar em uma queda na produtividade na equipe, motivação do time e, até mesmo, uma eventual desestruturação. Em uma pesquisa divulgada pelo jornal Valor Econômico, 41% das empresas chegaram a errar na contratação de executivos em 2022, o que evidencia uma dor constante do mercado.
Dentre as possíveis soluções que são enxergadas nesse cenário, recrutar um colaborador do concorrente costuma entrar bastante em pauta nas mais diversas funções, mas com um olhar ainda mais forte em posições comerciais. Isso porque, por já ter amplo conhecimento no setor e, especificamente, de outro player que atua no mesmo segmento, sua curva de aprendizado e adaptação tende a ser menor do que é visto em profissionais sem background nesse sentido.
Esse é o tipo de perfil plug and play, o qual possuirá o know how necessário em termos de produto, clientes e concorrência para facilitar sua chegada ao novo ambiente corporativo – sem falar da falta que este talento pode fazer na outra empresa, principalmente, se tiver ocupado uma cadeira estratégia nas operações. Mas, toda moeda tem seus dois lados.
Do ponto de vista negativo, um profissional vindo do concorrente pode ter uma mente “viciada” no sentido prático de seu trabalho, o que dificilmente acontece com alguém de fora deste universo, que terá uma visão mais fresca do negócio e uma maior capacidade de oxigenar e trazer ideias criativas e disruptivas que possam elevar a conquista dos resultados esperados.
O que é melhor, então, em termos de contratação? A resposta acaba sendo subjetiva. Se a sua empresa deseja adotar ações similares aos de seus concorrentes e implementar estratégias de crescimento em tempo mais veloz, então, talvez, o ideal seja trazer este talento do oponente. Porém, se o foco está em inovar e buscar medidas diferentes que possam viabilizar tal destaque, optar por um profissional fora deste campo terá grandes chances de atingir essa meta.
Não que um seja melhor do que o outro, tudo depende dos objetivos de cada negócio, suas dores, capacidades e ambições. Por isso, é importante testar os dois cenários, identificando qual possui mais sinergia com essas demandas.
Neste caso do concorrente, é fato que sua chegada pode contribuir com um maior acesso às melhores práticas do mercado atuado, assim como ao aperfeiçoamento dos processos levando em consideração essa atuação das outras empresas do setor, e a adoção de ferramentas assertivas nesse sentido. Mas, para tudo isso, certos cuidados devem ser tomados.
A liderança precisa desempenhar um papel muito ativo nessa curva de adaptação do talento, demonstrando clareza sobre o que é esperado dele em sua nova função e o problema a ser endereçado, para que consiga modelar seu trabalho a favor desta execução. Essa é uma opção que, certamente, poderá contribuir muito para o destaque competitivo da sua empresa, mas, se ainda não tem certeza de é o melhor caminho a seguir, comece se questionando por que está cogitando esse tipo de contratação. A resposta para sua dúvida certamente virá.
Jordano Rischter é headhunter e sócio da Wide Works, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Sobre a Wide:
Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.
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